Jared Spool：UX求职者需克服招聘经理的疑虑以应对当前市场

如果你目前正在当今疯狂的市场中申请用户体验职位，你必须采取一个唯一的目标：克服怀疑的时刻。 

不是你的怀疑。是招聘经理的怀疑。让我解释一下。

目前，UX 就业市场一团糟。我指导过的许多人并没有意识到过去几年市场发生了多大的变化。 

这种无知让他们陷入困境，因为他们申请工作的态度就好像市场仍然像他们上次找工作时那样运作——也许是五年前，甚至更久。然后当他们申请工作却石沉大海时感到惊讶——而且不知道为什么。

一个原因是他们没有意识到招聘经理已经改变了他们的招聘方式。招聘与五年前不同了。当时用于通过筛选流程、进入面试并获得录用通知的方法现在不再有效。

招聘 UX 人员变得更加困难 

一个主要原因是，现在招聘经理需要付出更多的努力才能获得批准，为其团队招聘新员工。许多组织正拼命试图控制薪资支出，因此非常不愿开设新职位。招聘经理必须提出强有力的理由，并明确说明对组织的回报，才能最终获得招聘许可。

因此，仅仅获得批准来引入一名新的 UX 人员可能需要数月，甚至一年或更长时间。目前，许多高管宁愿招聘开发人员或将资金花在 AI 代币上。 

因此，每位 UX 招聘经理都必须历经千辛万苦，为从外部招聘某人构建强有力的理由。于是，他们利用当前积压的、尚未完成的关键工作来构建这一理由。 

他们展示组织因这些工作未完成而感受到的痛苦程度，以及当工作完成后情况会有多大改善。招聘经理必须向高管承诺，新人将迅速处理所有关键工作，组织几乎立即就能看到巨大的收益。

当许可最终到来时，招聘经理就背负了责任。他们必须找到能够立即开始处理那批积压工作的人。

五年前的情况

这正是现在使招聘与比如五年前截然不同的原因。那时，同样的这些 UX 招聘经理会被告知：“去组建一个团队。召集五到十名有才华的 UX 人员来处理我们未来的工作。”

他们会计划组建一个由产品设计师、研究人员和内容人员组成的混合团队，但并不真正知道这些新员工将从事哪些项目。 

这没关系。经理会在每个 UX 人员加入团队后弄清楚这一点。 

当时招聘合格的 UX 人员是一个不同的挑战，因为没有足够多的合格人员在寻找新工作。填补新团队的所有职位可能需要数月，甚至一年。

经理们只需要能够在设计、研究或内容工作上表现出色的人。要获得其中一份工作，你只需要证明你在 UX 的某个学科方面很出色，并且能够处理类似的工作。你过去的项目经验不必与团队所需匹配，因为没人知道团队需要什么。 

要成为有力的竞争者，你只需让面试团队相信你能应对他们提出的任何挑战，你已经掌握了所有基础技能和技巧，并且学习能力强。如果你做到了这一点，这份工作就是你的了。

但如今情况已不再如此。现在的招聘经理不再组建庞大的团队。 

大多数招聘经理一次只有一个空缺职位。可能整个年度都只有这一个职位。这个人需要完成招聘经理向高管承诺的所有积压的重要工作。 

尽管找到具备所有这些技能的人的可能性微乎其微，但如今的招聘经理一心只想找到一个能完成所有这些工作的候选人。他们必须如此，因为他们已经做出了承诺。

招聘经理更加挑剔

招聘经理现在对于用谁来填补唯一的职位变得更加讲究。苛刻的要求、经过四十年发展的成熟 UX 领域，以及每个职位都有数百人申请的市场状况，使得今天的招聘经理有理由变得相当挑剔。

因此，当招聘经理审阅你的申请材料（如简历或作品集）时，他们希望看到的是他们的工作。不是你的工作——而是他们的工作。他们想看到他们的待办事项清单。

他们在寻找确凿的证据，证明你以前做过类似的工作。你列出的成就和描述的项目需要与他们承诺要完成的工作几乎完全匹配。不是大致匹配——而是几乎完全匹配。

如果他们说：“我们正在寻找一位将参与功能开发过程各个方面的人，从为下一个伟大的产品创新绘制线框图到发布前微调像素”，那么你就最好描述一个你在开发过程的各个方面都参与过的项目，从线框图到像素微调。

如果他们说：“我们正在寻找一位能将复杂的健康数据和生态系统信息转化为清晰、用户友好的体验，从而提高参与度和透明度的人”，那么你就最好描述一个你将复杂的健康数据和生态系统信息转化为清晰、用户友好的体验，从而提高了参与度和透明度的项目。

这就是他们招聘的目的。如果你没有做过他们正在寻找的事情，他们会直接跳过你，看下一份申请。

匹配职位描述至关重要

如今许多求职者并没有意识到匹配职位描述的重要性。他们认为只要展示自己在设计、研究或内容方面很擅长的简历和作品集就足够了，而不必针对招聘经理认为需要的具体细节进行说明。然后他们就会疑惑为什么没有得到回复。

你必须克服那个怀疑的时刻。这发生在招聘经理开始审阅你的简历和作品集时，他们会想知道你是否是该职位的理想人选。当他们无法看出你过去的工作如何满足他们对新员工的期望时，心中就会产生疑虑。他们开始怀疑你是否就是他们要找的人。

现在，如果你的简历或作品集清楚地表明你以前做过类似的工作，你就会进入“通过”那一堆，很可能会被邀请进入流程的下一步。 

如果你的简历或作品集没有提及招聘经理需要完成的工作，那你很可能会被归入“No”堆。最好的情况是收到一封礼貌的拒绝邮件。或者，不幸的是，你可能永远收不到他们的回复，因为他们被大量不合格的申请者淹没了。

然而，最糟糕的结局是被归入“Maybe”堆。那是招聘经理在不确定时使用的分类。它不是 No，但也不是 Yes。

我交谈过的招聘经理表示，他们计划在审阅完所有其他申请者后重新查看那一堆，花更多时间在那些可疑的申请上，看看其中是否有可取之处。

这听起来很有希望，但问题是：我交谈过的每一位招聘经理都说，他们实际上从未回过头去查看“Maybe”堆。要么“Yes”堆里有足够的候选人继续推进，要么他们只是收集了更多的申请。 

事实证明，“Maybe”堆的结果与“No”堆相同。候选人不会进入下一轮。

如果你拥有招聘经理所需的经验，你不希望他们对你的归属产生任何怀疑，即你属于“Yes”堆。（而且，如果你没有相关经验，就不应该申请。那只是在浪费大家的时间。）

克服招聘经理的瞬间疑虑

你需要通过确保简历或作品集中首先跳入眼帘的内容是对如何完成他们所需工作的清晰、详细描述来消除他们的疑虑。你要让他们的第一反应是：“天哪，我想我们找到合适的人了！” 你要立刻被归入“Yes”堆。

市场已经变了。招聘经理的招聘方式也变了。你的求职流程也需要改变。 

你的简历和作品集必须讲述一个故事，回应招聘经理正在寻找的内容。你的申请必须清楚地证明你以前做过这项工作，第一次做得很好，你乐意再次做这项工作，并且你会为他们出色地完成工作。

这就是你克服疑虑并进入“Yes”堆的方法。这也是你在 UX 领域获得下一份工作的方法。

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在五周的时间里，我会教你弄清楚招聘经理对新员工的具体要求，如何创作吸引他们注意力的故事，以及当你同时申请多个职位时如何管理这一切。

我们还将探讨在当今市场中构建简历和作品集的最佳方式，以及如何制作引人入胜的案例研究，既能吸引眼球，又能以引起招聘经理共鸣的方式展示你的经验。 

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文章 克服怀疑时刻 首发于 Center Centre 的 UX 文章。